Sustav upravljanja radnim učinkom
Da bismo sustavno, objektivno i učinkovito odgovorili na pitanje
"koga nagraditi?" "tko je spreman za promociju?" "kome je potreban dodatni razvoj kompetencija?"
nužno je postojanje sustava upravljanja radnim učinkom.
Temeljni postulat je pri tom:
"Ako se ne može mjeriti, ne može se time upravljati, ne može se maksimizirati".
Praćenje radne učinkovitosti predstavlja kontinuirani proces utemeljen na kontinuiranoj komunikacijji sa ciljem unapređenja učinka. Njime se omogućuje upravljanje realizacijom poslovnih ciljeva pojedinaca, timova i same kompanije. Na sustav praćenja radnog učinka nadograđuju se sustavi nagrađivanja, sustav usavršavanja i sustav planiranja karijere.
Što se postiže?
- jasni standardi radnog učinka i kvalitete rada
- jasno definirane uloge, ciljevi i očekivanja
- praćenje realiziranih ciljeva i mogućnost poboljšanja
- donošenje odluka o nagrađivanju na temelju objektivnih i definiranih kriterija
- poticanje razvoja (razlike između željene i postojeće razine znanja i kompetencija)
- prepoznavanje djelatnika visokog razvojnog potencijala
- poboljšanje učinkovitosti cijele kompanije i ostvarenja poslovnih ciljeva
Djelatnici imaju mogućnost:
- sudjelovati u definiranju ciljeva
- dobiti povratnu informaciju o vlastitom učinku
- sudjelovati u osobnom razvojnom planu
- izraziti vlastite ambicija, očekivanja i potrebe
Kako postići učinkoviti sustav upravljanja radnim učinkom?
Priprema za prijedlog modela obuhvaća analizu radnih mjesta te izradu profila za svako radno mjesto: opis radnih zadataka i odgovornosti, ali i potrebna znanja i kompetencije
Prijedlog i definicija elemenata modela obuhvaća:
Model praćenja radnog učinka- kako se prati - kako nam teče proces postavljanja i praćenja ciljeva, procjena kompetencija i izrada razvojnog plana
- što se prati - kriteriji uspješnosti pojedinog radnog mjesta (odabir ciljeva i/ili kompetencija)
- tko prati - uključenost pojedinih djelatnika u proces procjene
- kada se prati - definiranje situacija u kojima se provodi procjena radnog učinka te učestalost procjene / razgovora tijekom godine
- naglasak na razvoj i/ili financijsko nagrađivanje
- individualno i/ili timsko nagrađivanje
- dodatne beneficije
Priprema za implementaciju je vrlo često zanemaren korak pri razvoju novog sustava upravljanja radnim učinkom. Bez komunikacije sustava svim djelatnicima, edukacije menadžera za praćenje radnog učinka djelatnika kao i potrebne dodatne dokumentacije mala je vjerojatnost da će novi sustav dati dodanu vrijednost kompaniji.